El área de RR.HH. y la dinámica de no contratar a sénior

Victoria Arizmendi tiene una gran experiencia profesional en el sector de las telecomunicaciones, en puestos técnicos y sobre todo directivos. Es una experta en Big Data y es fundadora y copropietaria de la consultora advatica.

Por diferentes razones, Victoria conoce muy bien la problemática de los desempleados sénior y ha tenido la amabilidad de enviarnos las siguientes interesantes reflexiones:

Desde mi punto de vista hay aspectos clave, sin los cuales romper la dinámica de no contratar a personas mayores de cierta edad, digamos, 55 años, no se va a conseguir. Fundamentalmente son los siguientes:

• El área de RRHH de las empresas está formada normalmente por gente joven que tiende a descartar  los CV de personas con mucha experiencia.
• El salario que, tanto por parte del empleador como del candidato, no debe ser un motivo de rechazo inicial, fundamentalmente por entender que no va a ser suficiente.
• El proceso de identificación de nuevas necesidades de profesionales, para acometer proyectos en las empresas, es en general muy delimitado y no contempla soluciones imaginativas basadas en recursos competitivos y de mucha experiencia, como los profesionales sénior.
• Prejuicios por parte del área solicitante, específicamente el futuro jefe, sobre el riesgo de contratar a una persona que te pueda llegar a hacer sombra e incluso quitarte tu propio trabajo.
• Prejuicios sobre vicios/costumbres adquiridas por personas de cierta edad en relación a como llevar a cabo las actividades profesionales (desaprender conductas y formas de hacer del pasado).
• Posibles complicaciones de salud por la edad. En la actualidad tener más de 55 años es ser realmente joven si sigues un ritmo de vida saludable. La esperanza de vida es cada vez mayor y especialmente en España, así como el envejecimiento de la población por disminución de la natalidad.
• La idea de continuidad a largo plazo del puesto de trabajo a cubrir, actualmente totalmente superada por la rápida evolución en las necesidades de las empresas.
• El argumento de la "sobrecualificación", que habitualmente esconde gran parte de los aspectos anteriores.
• Por último, yo no creo que en el ámbito profesional en que nos movemos tengamos lagunas de formación importantes, eso es otra excusa.

Resumiendo, la solución de la contratación de sénior pasa por ir al origen del problema, es decir, al lugar donde se forma a las personas que se van a dedicar en el futuro a RRHH en las empresas, por una parte, y por otra a un replanteamiento por parte del profesional sénior de su propuesta de valor a las empresas, incluyendo soluciones y compromisos sobre los aspectos, digamos negativos, antes expuestos.